很多公司的招聘页只写好的一面。我们把该说的都说了，包括失败的那几年。
把中国供应链的好货卖到东南亚和北美。主战场泰国，同时覆盖马来西亚、菲律宾、美国、加拿大、墨西哥、澳大利亚，五个平台全部自营。
2022 年公司原有业务模型失效，正式转向跨境电商。独立站、亚马逊、东南亚多国、泰国户外——连败四次，第五次才在泰国家居品类跑通。
2025 年跨境业务 GMV 过亿，泰国自建 8,000㎡+ 海外仓，日均出库 1.5–2 万单。模型跑通了，正在往新市场复制。
用量化和 AI 做多市场复制、多品牌矩阵。目标里有一条是"1000 个独当一面的人"——这一条和你直接相关。
这是我们五条价值观里唯一一条讲"人和人之间怎么协作"的。也是唯一一条你入职第一天就能检验的。
商品与品类数据、供应商价格、公司营收与品类盈亏、决策过程与复盘记录、团队目标与进度——默认公开。主张"不公开"的一方需要说明理由，举证责任在保密方，不在公开方。
不做背后定人。职级、提成规则、晋升标准、评审流程和最终结果全员可见。内部岗位和组长空缺先全员公开竞聘，竞聘期结束后才对外招聘。
向全员公开营收、品类盈亏、下季度重点。你能看到全局，而不只是自己那一格——这是"独当一面"的前提。
结论、原因、下一步写进系统，不停留在口头。跨环节问题必须在公开渠道提出，私下抱怨不视为已反馈。
明确写出"什么不公开"，比笼统地喊透明更可信。这份清单每年复核一次，任何一项从"不公开"移到"默认公开"，都会向全员说明原因。
不搞口号墙，不搞背诵考试。价值观嵌进已有的业务流程，变成工作习惯才有用——所以每一条后面都跟着它是怎么被考核的。
我们的数据和 AI 系统不是现成的，需要每个人在实战中贡献数据、验证模型。你不只是系统的使用者，更是建设者。这也是为什么普通人能独当一面——我们不要求十年经验，只要求你会看数据。
精铺模式的本质就是高频试错、快速筛选。公司自己也是经历了五次失败才找到路径。错了不可怕，不动才可怕。
"成长为独当一面的人"不是一天完成的，是每天进步一点。对年轻人来说，"成长"比"奋斗"更有共鸣——不鸡血，但有方向感。
我们要的是敢反常规、敢在公司里发出不同声音的人。共识依赖经验主义和群体认知，它天然排斥新品、新机会。这条也是第一条的边界：历史数据只能证明过去成立过的事，过度依赖它，新机会会在被看见之前就被否掉。在这里，不同的声音不是噪音。
数据不开放，"让数据说话"就只有少数人有资格说话；复盘不公开，"快速试错"就变成每个人各自重复踩同一个坑，试错成本不降反升。信息不是权力，藏住信息的人不会因此更重要，只会让整个组织变慢。
跨境行业年轻，标准不统一，低端简历井喷、中高端不好找。与其让你猜，不如把我们的用人标准直接写出来。
标红的四项是我们最看重的。数据敏感和逻辑性可以训练，自驱力和责任心很难。
能带 3 人小组、独立跑通一个新国家或新品类的 0-1、团队成员有可量化的成长。
这就是五条价值观的集中体现——用数据做决策、快速试错不怕失败、持续成长并带动他人、敢做非共识的尝试，并且把自己知道的事情摊开给团队。
习惯把信息攥在手里当筹码的人、只想做纯螺丝钉岗位的人、需要一份写好的 SOP 才能开始工作的人。这不是能力问题，是工作方式不匹配——在这里会很难受。
2025 年 7 月东南亚部门重组时同步建立了公司职级和晋升路线。晋升标准、评审流程与最终结果全员可见。
晋升组长的必要条件之一：带过 2 个新人达到转正标准。想升职，先证明你能让别人变强。
踩坑经验、行业观察、技能学习都算。公司层面有定期学习分享会，这也是价值观第三条的考核项。
鼓励员工自费 + 公司补贴学习课程，鼓励中高层自费使用付费 AI 模型与应用。CEO 本人在自媒体上讲 AI，边学边分享。
用运营能力模型量化进步幅度，对比的是你自己上个季度，不是排名。
不只聊业绩。决策结论和复盘记录当天进公共知识库，不留在私聊里——你能看到别人是怎么想的。
左起：内部学习分享会 · 深圳办公室 · 泰国园区团队
面试时最难验证的一件事是"这家公司的老板到底懂不懂"。所以我们把他的账号直接放在这里——先去看，再决定要不要投简历。
很多公司在招聘页上写"具有市场竞争力的薪酬"——这句话没有信息量，你也无法验证。我们换一种方式：把决定你收入的那套规则，摊开给你看。
这不是招聘话术，是我们价值观第五条「信息默认公开，不做信息差」的直接结果——职级与提成规则被明确列入公司的「默认公开」清单。你能算清楚自己现在处在什么位置、下一级需要做到什么、以及做到之后收入会变成多少。
怎么算提成、按什么系数、什么条件触发，规则对全员透明；个人具体拿多少属于隐私，不公开。规则透明保证公平，数字保密保护每个人。
不做背后定人。评审流程和最终结果公开，你可以对照标准判断自己离下一级还差什么，而不是靠猜。
营收、品类盈亏、下季度重点向全员公开。你知道公司赚不赚钱，也就知道自己的提成从哪里来——这是很多公司不敢做的一件事。
岗位和组长空缺先全员公开竞聘，竞聘期结束后才对外招聘。涨薪最快的路径通常是内部晋升，我们把这条路径先留给自己人。
季度技能评估用能力模型量化进步幅度，对比的是你自己上个季度。评估结果直接进入晋升与调薪依据，而不是年底一次拍脑袋。
鼓励员工自费 + 公司补贴学习课程，鼓励中高层使用付费 AI 工具。这部分不进工资条，但它是实打实的投入。
奖金不是年底一次性发放，而是嵌在日常工作里的阶段性激励。它们分两类——一类奖励业务结果，一类奖励做事的方式。
店铺与市场表现达标即触发，按周期结算，不等年底。
新品从选品到上架跑通，开品动作本身就有奖励。
新品在市场跑出成绩，额外奖励给推动它的人。
店铺等级、评分或规模突破节点，对应奖励。
季度技能评估中进步幅度突出的人，直接发奖金。对应价值观第三条「今天的自己 > 昨天的自己」。
输出高质量的学习分享、踩坑复盘或行业观察，给奖励。对应第三条与第五条「信息默认公开」。
提报新品类、新市场、新打法、新渠道等非共识机会并被采纳，给奖励；季度评选「最佳非共识发现」。对应第四条。
带出新人达到转正标准是晋升组长的必要条件，带教质量纳入评分。
后面这三个奖金，是我们最想让你注意的——
它们不奖励业绩，只奖励"你怎么做事"。价值观在这里不是墙上的字，是真的在花钱。
这几项不是福利话术，是你入职后每天会遇到的事实。写在页面上，你面试时可以直接拿来核对。
深圳岗位依法缴纳五险一金。
9:00–18:00，其中午间休息 2 小时。
大小周。
泰国、马来西亚、菲律宾的本地雇员，按当地法定社保缴纳；泰国岗位为 ประกันสังคม（泰国社会保险）。
东南亚是我们最主要的市场。本地市场的消费习惯、平台规则、客户沟通与仓储作业，最终要靠本地人来做——我们在泰国已有 100+ 人的本地团队，还在继续扩大。
会中文的候选人优先——不是因为我们不愿意说英语，而是因为跨境这门生意的上游全部在中国，能直接和中国团队、中国供应商沟通的人，成长速度会快得多。但如果你只会英语和本地语言，同样欢迎投递：我们的仓储与本地运营岗位不设中文门槛。
统筹曼谷自建仓的日常运作：排班与人力调配、每日任务分派、打包与出库质量把控、库存盘点，以及与中国团队的对接。
中文与泰语均须具备（此岗位为硬性要求，非优先项）；有仓库管理经验、熟悉 WMS 系统者优先。
曼谷自建仓的收货、上架、拣货、打包、出库全流程，以及 WMS 系统操作与库存管理。此岗位不设中文门槛。
Shopee、Lazada、TikTok Shop 的本地店铺运营、内容本地化与活动执行。
本地语言的售前售后，以及买家评价与退换货处理。
本地供应商、物流服务商与平台方的日常对接。
曼谷仓直接对接，泰国候选人加 LINE 咨询最快。
创始人张鑫是业余拳击手，他的视频号叫「打不过泰森的跨境鑫哥」——这不是一个玩笑式的账号名。在 WCFN 国际白领拳击之夜，他和一位墨西哥选手打了一场，赢了。公司同事到现场，赛后一起上了拳台。
左：与墨西哥选手对决 右上：裁判判定获胜 右下：赛后公司同事在拳台合影
因为它和公司做事的方式是同一回事。你可以看不上拳击，但很难否认一个创业者愿意站上拳台、和一个真的会打的人对拳，需要的是同一种东西——明知会挨打，还是先上场。
五次跨境试错、四次失败，和这场拳赛是一个逻辑。我们招人也看这个：不怕做错事的人，比怕做错事的人跑得远。
同事到现场看比赛、赛后一起上拳台，这不是团建 KPI，是公司真实的样子。我们也有正常的团建、发奖和年会，但这类事更能说明我们是一群什么人。
说清楚一下：这不是招聘要求，我们不搞硬汉文化，也没有人被要求参加。它只是我们文化的一个切面。
面试是双向的。我们把这八个问题公开出来，不是因为我们每一条都答得漂亮，而是因为你有权问——而且你应该拿它去问每一家你面试的跨境公司。
公司目前在做哪些市场？主推哪个类目？
运营团队有几个人？独立负责还是协同作业？
我要面试的这个岗位，对应的平台和国家做了多长时间？
公司的职级划分和晋升制度是什么？
有没有定期的学习分享会？
做精品还是精铺？产品开发几个人？用什么数据工具？每月开新品多少？
成熟市场的运营人均销售额能达到多少？
你们有没有在用 AI 工具？是谁在推动？
转型永远不嫌晚，嫌晚的是不开始。
